Контрольно-курсовая работа по дисциплине «Организация мотивации трудовой деятельности, управление вознаграждениями»

Артикул: -

Получите работу в течении часа или вернем 110% от ее стоимости

Учтены все требования университета Синергия

Анонимность и гарантия качества работ

Выполним любую работу по вашим требованиям в срок

450 руб. за 1 шт

В наличии

Нашли дешевле?

Сравнить

Отложить

Способы оплаты

Все способы оплаты

Практикум 3. Тема 3. Технологии основной оплаты труда персонала

Задание 1. Определите формы основной оплаты труда, наиболее адаптированные к условиям работы указанных в таблице 3.1 категорий работников промышленного предприятия. Заполните для этого соответствующие графы данной таблицы.

Таблица 3.1
Формы и технологии основной оплаты труда основных категорий работников промышленного предприятия

№ пп	Категория работников	Формы и технологии основной оплаты труда
1.	Топ менеджмент и руководители самостоятельных структурных подразделений
2.	Сотрудники аппарата управления и вспомогательных (обслуживающих) подразделений
3.	Производственный персонал (рабочие и руководители нижнего звена), объединенные в первичные трудовые коллективы, выполняющие технологически законченные объемы работ
4.	Рабочие, замещающие технологически дистанцированные друг от друга рабочие места

Задание 2. Заполните таблицу 2 графы возможности и ограничения использования разных форм оплаты труда и обоснуйте свой ответ.
Таблица 2

Форма оплаты	Основная характеристика	Возможности использования	Ограничения использования
Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников

Практикум 4. Тема 4. Технологии дополнительной экономической мотивации персонала

Задание 1. Определите формы дополнительной экономической мотивации, наиболее адаптированные к условиям работы указанных в таблице 4.1 категорий работников торговой корпорации. Заполните для этого соответствующие графы данной таблицы.

Таблица 4.1
Формы дополнительной экономической мотивации основных категорий работников торговой корпорации

№ пп	Категория работников	Формы дополнительной экономической мотивации
№ пп	Категория работников	Виды премий	Формы социальной поддержки
1.	Топ менеджмент и руководители самостоятельных структурных подразделений
2.	Сотрудники штабных служб
3.	Рядовые сотрудники коммерческих подразделений (продавцы, консультанты, кассиры и др.)
4.	Младший обслуживающий и технический персонал

Задание 2. Анализ эффективности системы мотивации персонала в ООО «Шанс».
Контрольное задание:

1. Проанализируйте эффективность мотивационной политики в компании.
2. Используя цитаты текста, сгруппируйте методы стимулирования персонала компании в группы: организационно-административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Компания « Шанс» 9 лет на отечественном рынке занимается продажей и обслуживанием автомобилей. Компания, достаточно стабильна и успешна.
Компания «Шанс» предлагает расширенную компенсационную программу, разработанную в соответствии с основными проблемами, встающими перед ее работниками. Основная идея компании - «защити себя и свою семью». В первую очередь, предусматривается финансовая защита, выраженная в достижении стабильного финансового состояния. В компании действует программа «+ 4001 (к)», цель которой финансово-надежное будущее. Она предполагает гибкую систему накопления. Пользователь этой программы может откладывать до 25% от предналоговой суммы, либо до 7% от суммы, оставшейся после выплаты налогов. Также предусматривается программа, позволяющая приобретение товаров компании с 15% скидкой.
В компании есть собственные страховки для служащих, более льготные, чем внешние. Они составляют от минимальной 50000$ суммы до максимальной - 6 годовых зарплат. Страховка может быть расширена и на семью работника компании - супруга, детей.
Корпорация располагает консультационным центром по самым различным направлениям деятельности для оказания помощи семьям своих сотрудников. Так, например, предусмотрены консультации налогового инспектора по заполнению декларации. Ежегодно возможно снизить налогооблагаемую базу на 5000$ за счет трат на домашнее хозяйство (по предоставлении соответствующих счетов) и 5000$ на медицинские услуги. Консультант объяснит, каким образом можно воспользоваться этой льготой. Существуют юридические консультации: общие юридические услуги по проблемам, связанным с недвижимостью, усыновлению, разводу, банкротству и завещаниям. Также предоставляются конфиденциальные совещательные услуги по особым случаям. Консультант по финансам может оказать помощь в составлении финансового плана и предложить оптимальный способ размещения личного капитала. В финансовую службу включены союзы по кредитованию, служба безопасности может произвести проверку счетов, банковских карт и процентных ставок конкурентов.
Консультационный центр оказывает помощь в делах, связанных со всеми сторонами жизни своих служащих: бесплатные консультации по уходу за детьми, престарелыми, домашнему хозяйству, автомобилю, компьютеру, бытовой технике, электронике, дому и саду, спорту, путешествиям.
(фрагмент кейса)

Практикум 5. Тема 5. Технологии моральной мотивации персонала

Задание 1: Определите общий подход к организации моральной мотивации персонала и ее методы, наиболее адаптированные к условиям работы указанных в таблице 5.1 категорий работников промышленной корпорации. Заполните для этого соответствующие графы данной таблицы.

Таблица 1
Общий подход к организации моральной мотивации персонала и ее методы, наиболее адаптированные к условиям работы сотрудников малого торгового предприятия

№ пп	Категория работников	Методы моральной мотивации
1.	Руководители структурных подразделений
2.	Сотрудники штабных служб
3.	Торговый персонал (продавцы, кассиры)
4.	Младший обслуживающий и технический персонал
ОБЩИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Задание 2. Заполните таблицу 2, представив в ней инструменты моральной мотивации, возможности и ограничения их использования в организации.

Инструменты моральной мотивации персонала
Таблица 2

Инструменты моральной мотивации	Возможности использования	Ограничения использования
1. благодарность в приказе по организации, с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива подразделения;
2. включение сотрудника в число кандидатов в резерв на выдвижение.
3. письменная благодарность коллективу от имени дирекции.
4.
5.
6.
7.
8.

Задание 3. Заполните таблицу 3, указав в ней причины возникновения и рекомендации по устранению основных факторов демотивации.
Таблица 3

Основные факторы потери мотивации	Причины их возникновения	Рекомендации по устранению
Нарушение негласного контракта
Неиспользование навыков сотрудника
Игнорирование идей и инициативы
Ситуация «Ролевого коллапса»
Отсутствие чувства причастности к компании
Отсутствие личного и профессионального роста
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
Отсутствие изменений в статусе сотрудника
Ситуация постоянного «аврала» на работе